Hintergrund

Die Methode des Inneren Teams ist eine Entwicklung aus dem Bereich der transaktionalen Analyse. Der Begriff „inneres Team“ wurde 1981 von dem deutschen Psychologen Friedemann Schulz von Thun eingeführt und gilt als eines der bekanntesten Kommunikationsmodelle. Das Ziel ist, Menschen darin zu unterstützen, sich selbst zu verstehen und damit ein besseres Miteinander zu gestalten. Ein Team im Rahmen der Methode besteht aus verschiedenen Persönlichkeitsanteilen. Hier ein paar prototypische Anteile, der „verantwortungsbewusste“, der „befürwortende“, der „regelnde“ oder der „kritische“ Anteil. Jeder Anteil sollte als Teil des inneren Teams wahrgenommen werden und je nach Situationen auf die „Bühne“ kommen. Die Annahme ist, dass Persönlichkeitsanteile in jeder Person existieren und dass sie je nach Situation stark in die Regulierung und Kontrolle unseres Verhaltens und unserer Gefühle involviert sind. Man kann es sich vorstellen, als ob diese Anteile Schauspieler sind und je nach Stück eine Hauptrolle oder eher eine stille Rolle bekleiden

Schritt für Schritt Vorgehen

Beim Einsatz des Inneren Teams im 1:1 Gespräch und in Teamworkshops kann ein Facilitator die Person oder Gruppe zunächst erst einmal durch die Identifikation der verschiedenen Persönlichkeitsanteile führen. Dieser Prozess kann durch Hilfsmittel wie Post-its oder vorbereitete Figuren unterstützt werden. Dieses Vorgehen stellt eine spielerische Möglichkeit dar, wie Teilnehmende sich selbst reflektieren und Feedback austauschen können.

Konkretes Vorgehen

1. Das Thema, das eine Person bzw. ein Team beschäftigt, wird aufgeschrieben und für alle sichtbar visualisiert.
2. Es wird noch einmal hinterfragt, worum es geht, was der Zweck ist, den ich/wir verfolgen wollen und was ich/ wir am Ende erreichen möchten?
   Auch das sollte visualisiert werden
   (z.B. auf Post-its).
3. Bevor es losgehen kann mit der Identifizierung der inneren Anteile, sollten Unklarheiten gesammelt werden, die die Teilnehmer daran hindern, eine Lösung zu dem Thema zu finden.
4. Bitte nun die Teilnehmer, auf ihre inneren Stimmen zu achten. Es geht darum, aufmerksam zuzuhören, was diese Stimmen zu sagen haben.Eine innere Stimme könnte zum Beispiel sagen: „Wir müssen dieses Problem jetzt wirklich lösen, sonst können wir nicht weitermachen.“ Als Facilitator sammelst Du diese Stimmen und fragen bewusst: „Welche anderen leisen Stimmen gibt es noch? Höre noch einmal genau hin!“, bis keine weiteren Stimmen mehr zu hören sind.
5. Nun werden diese inneren Stimmen typischen Persönlichkeiten (z.B. Bewahrer*in
   Perfektionist*in, Macher*in, Ruhige(r), Nachdenkliche(r), Angepasste(r), Harmonie-Mensch
   Beobachter*in) zugeschrieben. Die Teilnehmer werden gebeten, Persönlichkeiten für ihre Stimmen zu identifizieren.

Beispiele

6. Die inneren Anteile oder Stimmen sind selten in Übereinstimmung miteinander. Aber sie beeinflussen das Verhalten der einzelnen Personen stark. Ziel ist es daher nun, die Hauptakteure zu identifizieren – innerhalb einer Person oder auch innerhalb der gesamten Gruppe. Die Teilnehmer gruppieren nun die entsprechenden typischen Persönlichkeiten auf dem Papier oder der Wandtafel neben der Frage oder dem Thema, das sie zuvor aufgeschrieben haben.
   So werden z.B. innere Teammitglieder, die sehr prominent sind, ganz nah am Thema platziert, andere weiter weg (eine Art Aufstellung mit den inneren Anteilen). Einige Teile können zusammen gruppiert werden, andere können miteinander in Konflikt geraten, weil sie miteinander verwoben sind (z. B. der Macher und der Bewahrer). Die Gruppe bespricht, wie sie die Situation in Bezug auf das zu lösende Thema sieht. Wenn es sich um einen Einzelnen handelt, sollte er/sie das, was er/sie vor sich sieht, kommentieren. Durch den Austausch- und Beschreibungsprozess entsteht ein gemeinsames Bild über das zu lösende Problem.
   Achte (in der Rolle des Facilitator) darauf, die Gruppe oder Einzelpersonen hier allein arbeiten zu lassen. Sie sollten ihr eigenes inneres Bild bezüglich des ursprünglichen Themas zeigen. Welche inneren Anteile sind aktiv, welche sind besonders ausgeprägt, welche sind kaum sichtbar und sollten eine wichtigere Rolle spielen.

Beispiel für die Verwendung der Karten

Dies ist ein Beispiel dafür, wie eine einzelne Person die Karten des inneren Teams zur Klärung ihrer Gedanken über die Bewerbung um eine neue Stelle verwendet hat:

7. Nun stelle einige Reflektionsfragen an das Team oder die Einzelperson, mit der Du gearbeitet hast:
   • Was fällt Dir/Euch auf?
   • Welche Anteile spielen eine große Rolle?
   • Welche sind besonders laut?
   • Welche sind so leise, dass sie bisher überhört wurden?
   • Welche sind besonders notwendig zur Lösungsfindung?
   • Welche sind besonders hartnäckig, auch wenn sie sich als hindernd rausstellen?
   • Welche Erkenntnisse ziehe ich/ wir aus dem Bild zu meinem/ unserem inneren Team bezüglich des Themas?

Zusammenfassung

Bei der Arbeit mit dem inneren Team wird zunächst deutlich, dass verschiedene Personen völlig unterschiedliche Positionen zu einem bestimmten Thema haben. Und selbst innerhalb einer Person kann es widersprüchliche Sichtweisen geben. Manchmal arbeiten die Mitglieder des inneren Teams gut zusammen, aber manchmal verheddern sie sich. Das kann für einen Einzelnen schon kompliziert sein, aber in einer Gruppe, deren Ziel die Einheit ist, ist es noch viel komplizierter. Das Aufdecken und Benennen dieser „inneren Anteile“ macht es leichter, den wahren Grund für Meinungsverschiedenheiten zu finden. Es macht es auch einfacher, wirklich nachhaltige Lösungen zu schaffen, die die inneren Stimmen einbeziehen.

Additional Resources

Elke Werner-Keppner: The Inner Team, HSI Magazin, 2018 (last accessed: 01.08.2023).

Helmut Jansen: Das „Innere Team“ – eine Anleitung und Anregung zur Methode von Schulz v. Thun, Video (in German), Last accessed: 14.08.2023.

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